Elke organisatie moet er op kunnen vertrouwen dat de medewerkers willen meewerken om een veilige werkomgeving te realiseren. Om dat vertrouwen te verdienen zullen leidinggevenden eerst zelf moeten beginnen met vertrouwen aan hun medewerkers te geven. Dat wil zeggen dat ze aandacht en begrip zullen moeten opbrengen voor waar hun medewerkers behoefte aan hebben.
De veiligheidscultuur kan alleen sterker worden als de werkvloer erbij betrokken is. Laat uw medewerkers meedenken over oplossingen en vraag ze zelf suggesties te doen voor het oplossen van onveilige situaties. Medewerkers voelen zich hierdoor meer betrokken wat leidt tot een verbeterde veiligheidscultuur en een hogere productiviteit.
Empowerment
Empowerment is het vrijmaken van middelen, beslissingsbevoegdheid, informatie en contacten voor medewerkers, om hen in staat te stellen om – tot een bepaalde hoogte – zelf beslissingen te nemen en engagementen aan te gaan. Een zelfsturende medewerker heeft dus een grotere zeg in de manier waarop hij/zij zijn/haar job uitvoert.
De kern van empowerment zit echter “tussen de oren” van de medewerker: empowerde medewerkers hebben een sterker gevoel van nuttigheid, competentie, autonomie en impact bij het uitvoeren van hun job. Omwille van die vier elementen ervaren ze een sterke intrinsieke motivatie bij het werk dat ze doen.
Wanneer mensen zich goed voelen bij hun collega’s en de organisatie, is het meer waarschijnlijk dat ze anderen zullen betrekken en aanspreken rond de veiligheid op hun werkplek. Zonder echt empowerment is het realiseren van een veilige werkomgeving moeilijk. Medewerkers zijn bereid zich te engageren en deel te nemen aan veiligheidsactiviteiten. Geef hen dan ook de kansen en de middelen om dit waar te maken en mee te werken aan het uittekenen van de noodzakelijke procedures en regels.
Laat medewerkers zelf nadenken
Vertel uw medewerkers niet wat zij fout doen maar stel hen vragen over de veiligheid van hun handelen. Vraag ze welke risico’s zij kennen, wat zou er fout kunnen gaan en wat kan het gevolg zijn? Vraag ze wat ze zelf kunnen doen om dit te voorkomen en maak afspraken om voortaan zo veilig te werken. Ongemerkt ontstaat dan gewenst veilig gedrag en de kans op minder onveilige situaties. Zo voelen mensen zich serieus genomen en voelen zij zich bovendien verantwoordelijk voor hun eigen handelen.
Door mensen op de juiste manier aan te spreken gaan zij zelf nadenken. Vraag niet: ‘Wat doe je nu?’, dit wordt gevoeld als een waardeoordeel. Beter is: ‘Waarom doe je dit, wat denk je dat de gevolgen kunnen zijn, hoe zou dit beter kunnen volgens jou?’
Bespreek met de medewerker mogelijke gevolgen van onveilige handelingen en zoek samen naar veiligere manieren om de job te klaren. Behoud evenwel de discipline, uitzonderlijk kan een straf noodzakelijk zijn om risicovol gedrag af te keuren en de grenzen aan te geven.
Interactie = leren van elkaar
Waarom zou iedereen het wiel opnieuw uitvinden en dezelfde fouten maken? Leren van elkaars fouten helpt om fouten te voorkomen en om veiligheid bespreekbaar te maken. Een incident of (bijna-)ongeval gezamenlijk analyseren met de preventieadviseur, waarbij medewerkers voorstellen tot verbetering kunnen doen, is een goed idee. De medewerkers krijgen hierdoor inzicht in de oorzaken en worden zich bewust van hun eigen gedrag.
Het is beter om niet te spreken van ‘fouten’. Bij fouten is er sprake van schuld, maar ongevallen hebben vaak een meervoudige oorzaak. ‘Lessen uit het verleden’ is een betere term. Door ieder ongeval of incident te beschouwen als een leermoment, ontstaat een open cultuur, waarin het is toegestaan om fouten te maken, mits hiervan wordt geleerd. Pas dan is het mogelijk de veiligheid te verbeteren.
