Belgische werknemers hebben steeds meer het gevoel slachtoffer te zijn van grensoverschrijdend gedrag. Dit blijkt uit het nieuwe onderzoek van HR-dienstverlener Securex bij 1.500 werknemers in België. Deze bevraging werd afgenomen vlak na de #MeToo-periode.
Grensoverschrijdend gedrag kan slaan op pesten, ongewenst seksueel gedrag, agressie en discriminatie. Het zijn specifieke vormen van psychosociale belasting die schadelijke gevolgen hebben voor de lichamelijke en/of psychische gezondheid van de medewerkers.
1 op de 3 werknemers voelt zich slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag
32% van de Belgische werknemers geeft aan met een of meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag te worden geconfronteerd, een stijging van 11% op 1 jaar tijd. Meer dan een op vijf (21%) zegt last te hebben van agressie op de werkvloer, 17% geeft aan gepest te worden, 16% voelt zich gediscrimineerd en 5% voelt zich slachtoffer van ongewenst seksueel gedrag. De stijging is vooral te wijten aan het feit dat meer mensen het gevoel hebben geconfronteerd te worden met ongewenst seksueel gedrag (+28%).
Weinig voorvallen leiden tot een formele klacht
Het aantal werknemers dat zegt zulk gedrag te ervaren, stijgt dubbel zo snel als het aantal werknemers dat hiervoor daadwerkelijk een verzoek indient bij de externe dienst. Er is dus een stijgende onvrede over relaties op het werk die zich niet volledig vertaalt in een stijgend aantal klachten over pesterijen.
Minder dan 1 op 100 werknemers die zich slachtoffer voelen, dient een verzoek in bij zijn externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Slechts 13% van de verzoeken bij een externe dienst leiden tot een formeel verzoek.
Subjectief of niet?
Het ‘lastige’ aan seksuele intimidatie is dat het in vele gevallen gaat over een zeer subjectieve materie. Een ‘vuile mop’ onder collega’s, een dubbelzinnige opmerking over de zomerse kleding van de receptioniste of de stagiaire op een indringende manier aanstaren en knipogen, zijn dat ongewenst intimiteiten? De ene zal vinden van niet, de andere zal vinden van wel.
De subjectieve inschatting van de persoon zelf, zullen voor een groot stuk bepalen of iets al dan niet als seksueel ongewenst wordt ervaren. Deze subjectieve inschatting hangt af van:
- De persoon zelf: sommige personen zijn gevoeliger voor de uitlatingen en gedragingen van anderen, andere personen hebben een ‘olifantenvel’.
- De andere: hoe je bepaalde uitspraken of gedragen aanvoelt, hangt eveneens sterk samen met wie diegene is die de uitspraken doet of het gedrag stelt. Misschien kan het schouderklopje van de ene collega heel collegiaal aanvoelen, terwijl het enkel ongemakkelijk voelt wanneer een andere collega dit doet.
- De context: de situatie waarin je zit zal ook bepalen of je het gedrag van de andere ongewenst vindt of niet. Denk bijvoorbeeld aan de trein: tijdens de drukke spits stel je je waarschijnlijk geen vragen als er iemand naast je of recht tegenover je komt zitten, maar ’s avonds laat, als de trein leeg en verlaten is, zal je je misschien niet meer zo op je gemak voelen als hetzelfde gebeurt.
Belangrijk is om te beseffen dat iedere werknemer recht heeft op deze subjectiviteit, en dat iedereen zelf moet bepalen wat hij al dan niet aanvaardbaar vindt. Dit is ook wettelijk zo bepaald.
Grenzen vervagen
In sommige gevallen is de grens tussen gewenst en ongewenst echter onduidelijk. Misschien kon je aanvankelijk wel lachen met de dubbelzinnige uitspraken van je baas, maar heeft hij ondertussen een grens overschreden en gaan zijn opmerkingen je te ver.
Niet alle ‘daders’ van seksuele intimidatie beseffen dat ze grenzen overschrijden. ‘Slachtoffers’ van ongewenste intimiteiten sturen vaak onduidelijke signalen uit (bijvoorbeeld lachen met een opmerking die je eigenlijk seksueel ongewenst vindt), waardoor de dader niet altijd weet dat hij te ver gaat.
Het gebruik van de computer draagt hier ook toe bij, velen durven immers veel verder te gaan op sociale media dan als de persoon voor hem / haar staat. Ook zo kunnen grenzen stap voor stap overschreden worden. Soms kunnen vormen van seksueel ongewenst gedrag zelfs ‘de norm’ zijn, denk maar aan erotische posters in werkplaatsen.
Sommige daders weten echter zeer goed dat ze de grenzen van de andere overschrijden. Andere redenen van seksuele intimidatie zijn provocatie, machtsmisbruik, groepsdruk, frustratie, enz.
Ben ik slachtoffer?
Het is niet altijd makkelijk om uit te maken of je echt slachtoffer bent van seksuele intimidatie. Veel slachtoffers vragen zich af of ze niet overdrijven en of het niet allemaal in hun hoofd zit. Besef echter dat jij de enige bent die kan bepalen wat je al dan niet als ongewenst ervaart en waar jouw subjectieve grenzen liggen.
Daarnaast is het ook niet altijd makkelijk om de juiste manier te vinden om ermee om te gaan. De meeste slachtoffers reageren niet, wijten het probleem aan zichzelf of zoeken allerlei uitvluchten om zo weinig mogelijk in de buurt te moeten zijn van een bepaalde collega of baas. Er zijn allerlei redenen waarom slachtoffers bang kunnen zijn om in te gaan tegen het ongewenst seksueel gedrag, zoals angst om het erger te maken of niet geloofd te worden, angst voor de wraak van de andere gezien zijn machtspositie, schuldgevoelens, angst om bestempeld te worden als flauw of preuts, enz.
Hoe ga je er best mee om?
De beste aanpak blijft de assertieve aanpak:
- Geef duidelijk aan dat je niet gediend bent met het gedrag, de uitspraken en/of de houding van de andere
- Duid aan welk gedrag storend of niet wenselijk is
- Doe dit op een rustige, respectvolle en correcte manier
- Blijf consequent en duidelijk, pas je houding en lichaamstaal aan aan je boodschap
Hoe duidelijker de boodschap, hoe groter de kans dat het stopt. Je kan echter nooit volledig voorspellen hoe de andere zal reageren.
Welke stappen kan ik ondernemen tegen grensoverschrijdend gedrag op het werk?
De medewerker die te maken krijgt met grensoverschrijdend gedrag, moet weten dat de volgende stappen (in overleg) mogelijk zijn:
- Melding maken en/of vraag voor informatie bij de vertrouwenspersoon, de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten van je externe dienst preventie en bescherming op het werk.
- Een interne informele klachtenprocedure. Hierbij kan hij samen met de vertrouwenspersoon en/of bevoegde preventieadviseur op informele wijze tot een oplossing komen. Bijvoorbeeld via een interventie bij de hiërarchische lijn of via een bemiddelingspoging met de aangeklaagde.
- Een interne formele procedure. Het slachtoffer kan een formele klacht indienen bij de bevoegde preventieadviseur (eventueel via de vertrouwenspersoon).
- Een externe gerechtelijke procedure. De aanklager en zijn belanghebbenden kunnen ook klacht neerleggen bij de inspectiediensten van toezicht op het welzijn op het werk, bij de arbeidsrechtbank (via verzoekschrift of klacht bij de arbeidsauditeur) of voor criminele feiten (stalking, vormen van agressie …) bij de strafrechtbank (via een klacht bij het parket). Klachten via de politie worden doorgespeeld naar het arbeidsauditoraat of het parket. Arbeidsrechtbank en -inspectie beslissen veelal dat eerst een beroep moet gedaan worden op de interne procedures.
Wat kan je als werkgever doen?
Als werkgever moet je er alles aan doen om geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer te voorkomen. Dat kan door een beleid uit te stippelen waarin zowel passende preventiemaatregelen voorkomen als maatregelen om grensoverschrijdend gedrag aan te pakken als het zich voordoet.
- Maak leidinggevenden en medewerkers competenter in het omgaan met conflicten en grensoverschrijdend gedrag. Het is belangrijk om zo vroeg mogelijk stressproblemen, frustraties en conflicten uit te klaren en aan te pakken, voor escaleren naar grensoverschrijdend gedrag.
- Werk aan cultuurverandering: meer sociale steun, erkenning, rechtvaardigheid, autonomie en vertrouwen. Geef ook een duidelijk signaal dat het bedrijf geen grensoverschrijdend gedrag tolereert. En handel hiernaar, want niet ingrijpen staat gelijk aan tolereren.
